А где же люди?..

Каждый наш день, так или иначе, пронизан вопросами руководителей: «А где люди?», «Вот раньше, 10 лет назад, у нас очередь стояла, чтобы кладовщиком работать в компании. А теперь…», «Что сложного – просто взять и найти 20 кладовщиков? людей море…», «Нам нужны только молодые. А вы мне кого предлагаете?».

В этой статье постараемся ответить на обозначенные выше вопросы и развеять мифы, используя данные Росстата, ФНС, РБК, НН.ru, первого в России и третьего в мире по популярности портала по поиску сотрудников и работы.

Для начала предлагаю проанализировать текущую ситуацию с разных сторон. Начнем с демографии, которая не сулит ничего хорошего на десятилетия вперед.

На возрастно-половой диаграмме Росстата от 1 января 2022 года мы видим тенденцию существенного уменьшения молодежи в возрасте до 30 лет. Только за один 2022 год доля работников самых высоко продуктивных возрастов 20-34 года сократилась на 1,3 млн. (РБК по данным Росстата). А 10-15 лет назад «молодых и активных» было больше примерно на 40%, чем сейчас. Соответственно, при текущем развитии экономики молодежи на всех не хватает, и не будет хватать. И будем честны, молодежь выбирает тех, кто готов к принятию новой профессиональной культуры поколения «Z»: фриланс, удаленка, гибкий график работы, быстрые деньги, баланс работы и личной жизни, отрицание давления и авторитарного стиля управления.

Те компании, которые готовы на вопрос «что для Вас работа мечты?» услышать «а с чего вы взяли, что моя мечта – это работа?» и продолжить диалог, в приоритете у данной возрастной группы. Глядя на демографическую «елку», понимаем, что с каждым годом нас ждет увеличивающийся дефицит людей и большее смещение рабочей силы в старшие возрастные группы.

Следующая особенность текущей ситуации – сигналы восстановления экономики и бизнеса (по данным S&P Global и ФНС), то есть ожидаемых трагического падения и закрытий не случилось. А значит потребность в людях осталась, и только возрастает. Уход иностранных компаний и высвобождение их персонала не дали никакого прироста кандидатов на рынке труда, так как их было немного, и они растворились в общей высокой потребности в людях.

Также события последних трех лет – пандемия, мобилизация и релокация – спровоцировали изменение активности людей в сторону удаленного режима работы, различных форм занятости, работы «в серую», что только осложнило привлечение кандидатов. А прямой убыток рабочей силы – неоспоримый факт, который негативно сказывается на рынке труда.

Итого, при не вполне здоровом состоянии экономики спрос на людей превышает предложения, формируя дефицит трудовых ресурсов. Это мы видим по рекордно низкому уровню безработицы (Росстат, рис.1), критическому росту спроса (количество вакансии) и падения предложения (количество резюме) на рынке труда (hh-индекс, рис. 2).

Количество людей, которые хотят и могут работать, на рынке труда России (демография, релокация и мобилизация), уменьшается. Спрос на людей – не снижается, а растет.

При этом основная доля спроса сконцентрирована в максимально продуктивных возрастах и профгруппах с очень высокой конкуренцией за персонал. Продажи и логистика как раз относятся к этим областям, в них люди нужны всем – на каждую вакансию количество резюме не превышает двух (hh-индекс, рис. 3).

Неизбежно растет средний срок закрытия вакансий. В 2023 году он увеличился в 1,5 раза вне зависимости от размера компании и составляет в среднем 2-3 месяца (НН.ru и «Яков и Партнеры»). И наконец, дефицит человеческих ресурсов в России в 2023 году обозначен как фундаментальная проблема на национальном уровне.

При дефиците людей усиливается жесткость рынка труда, которая стимулирует рост зарплат вне прямой зависимости от результатов работы – компании пытаются «купить» кандидатов любой ценой. Общая тенденция движется к тому, что компании будут конкурировать за каждого отдельного человека. Соответственно, стоимость привлечения кандидатов по всем каналам будет расти у всех участников рынка. Работа с персоналом будет стоит дороже. И всегда дальше будет дешевле удерживать своего сотрудника, а не искать нового.

Главный вопрос – что же делать?
Первое и самое важное – понять и принять, что так, как раньше – не будет! Ситуация с дефицитом человеческих ресурсов на рынке труда России – фундаментальная проблема на годы. Кандидаты «в очереди» не стоят и не встанут. Чудо через месяц или два не случится. Подождать и переждать данный дефицит невозможно. Отсюда и строятся все последующие действия:

• максимально оперативно и эффективно работать с откликами кандидатов, по-настоящему «продавать» вакансии, выявляя потребности и отрабатывая возражения. Работодатели готовы рассматривать кандидатов без резюме, предлагать любые варианты сотрудничества и занятости. Поэтому оценка кандидата только по резюме ушла на второй план. У нас есть контакт – и это главное. Встреча с кандидатом должна состояться в максимально короткий срок. Digital-инструменты идут нам в помощь – онлайн-собеседования, поддержание коммуникации в различных мессенджерах. В нашей компании созданы удобные толк-комнаты на инфо-портале. Достаточно создать событие и скинуть ссылку кандидату, и не нужно ничего скачивать или где-то регистрироваться.

• расширять возрастные рамки привлечения кандидатов. Найм без предубеждений – тренд текущего рынка труда. Никаких ограничений, кроме квалификации и навыков, не должно быть. Мы идем «от кандидата». И все мы знаем, что пенсионный возраст в России увеличен для женщин до 60 лет, для мужчин до 65 лет. Каждый из нас окажется в возрастной группе 45+ в один день, а может быть уже в ней. И здесь будет полезно задать себе вопрос – «а как работаю я и мои коллеги старше 45 лет?», «что мне мешает рассматривать кандидатов всех возрастов?». Может быть, стоит пересмотреть свои убеждения и управленческие инструменты. Тем более компания предоставляет возможность участвовать в управленческих тренингах и прокачивать свои навыки.

• постоянно обучаться и развиваться. Необходимо пересматривать и расширять свои стили управления, искать новые инструменты и подходы к разным сотрудникам, работать со стереотипами «новое поколение не может/не хочет/не…», «люди за … не умеют/не могут/не хотят…». Люди приходят к людям и уходят тоже от людей. Наша компания масштабна, а сотрудники приходят на работу в конкретный филиал, отдел, к конкретному руководителю. Можно бесконечно искать минусы в условиях, но в первую очередь стоит задать себе вопрос – а как работаю я как руководитель? Что я транслирую своей команде, занимаюсь ли новыми сотрудниками, чувствую ли настроения коллектива?

• нарастающий дефицит человеческих ресурсов вынуждает нас бережнее относиться как кандидатам, так и сотрудникам. Бесплатных источников подбора персонала нет, как нет и бесплатных методов удержания персонала. Необходимо создавать хорошие условия труда, работать с брендом работодателя. На работу с персоналом нужно тратить время и деньги. И Компания постоянно стремится улучшать условия труда, вкладывает силы в развитие сотрудников путем создания пула тренингов, технических курсов, возможности карьерного роста, конкурсов, кадрового резерва на все руководящие позиции. Да, нам всегда есть куда расти, и при этом мы уже многое делаем.

Подводя итог, еще раз отметим, текущий контекст рынка труда – это дефицит людей, который в 2023 году обозначен на национальном уровне, на уровне страны. Он с нами надолго. Данный факт нужно принять и с ним нужно работать. Задача привлечения и удержания персонала становится общей задачей бизнеса, а не только HR-службы. Не меняя подхода в работе с людьми, невозможно обеспечивать нормальное функционирование бизнеса.